員工滿意度調(diào)查報告范文

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第1篇

摘要：

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查，做了適當?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考。

關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿意度 問卷調(diào)查

為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。

1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。

2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。

4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。

6.對付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應(yīng)引起重視。

7.對待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

9.競爭淘汰機制

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度

80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

11.對薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

參考文獻：

[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟師，2004.5

第2篇

關(guān)鍵詞：員工滿意度;調(diào)查

一、員工滿意度定義

員工滿意度對企業(yè)的影響是多方面的。美國一專業(yè)調(diào)查公司通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：員工滿意度每提升5%，顧客滿意度就會提升1.3%，企業(yè)效益提升0.5%。1935年，美國學者霍波克在他的《Job satisfaction》中首次提出“工作滿意度”，又稱“員工滿意度”。他將員工滿意定義為員工在心理和生理兩方面對組織環(huán)境的滿意程度，即企業(yè)員工對工作情緒的一種心理反應(yīng)。

二、調(diào)查對象

LA公司是一家民營教育圖書有限公司，公司成立于1990年，注冊資金三百萬。經(jīng)過26年的發(fā)展，由創(chuàng)立初期的五人發(fā)展至今擁有85名員工，3000平米物流配送中心和500平米現(xiàn)代化辦公室的小型公司。經(jīng)過數(shù)年發(fā)展，公司結(jié)構(gòu)經(jīng)過若干調(diào)整，積累了不少問題，為了了解員工現(xiàn)有的狀態(tài)和對公司的意見，筆者對公司全體員工展開滿意度調(diào)查工作。

三、調(diào)查問卷設(shè)計

根據(jù)研究需要，本文設(shè)計了有關(guān)員工滿意度的調(diào)查問卷。問卷主要包括個人基本信息和員工滿意度部分。個人基本信息部分設(shè)計了性別、年齡、文化程度、職位和工齡五個方面共6道題。

員工滿意度部分設(shè)計了工作本身、工作硬環(huán)境、工作回報、工作軟環(huán)境四個方面共9道題。其中工作本身包括崗位設(shè)置、作息時間兩個方面，工作硬環(huán)境包括辦公條件、辦公環(huán)境兩個方面，工作回報包括薪酬福利、晉升制度兩個方面，工作軟環(huán)境包括人際環(huán)境、組織構(gòu)架、企業(yè)文化三個方面。此部分共設(shè)置了“非常滿意”、“基本滿意”、“較不滿意”、“很不滿意”四個選項。

四、LA公司員工滿意度存在的問題及成因分析

本次調(diào)查使用電子問卷調(diào)查形式，公司共85人，85人全部填寫了調(diào)查問卷，參與率為100%，通過比較發(fā)現(xiàn)，LA公司存在以下問題：

1.LA公司員工對薪酬福利的不滿意度最高，達31.77%，這說明薪酬福利是公司員工最關(guān)注的部分，但由于公司盈利項目的特殊性，書本價格不高，并且是固定不變的，只能靠數(shù)量和種類的積累，這也是圖書行業(yè)員工薪酬福利普遍不高的原因。

2.其次是晉升制度，不滿意度為25.88%，這說明公司員工普遍有上進心，但晉升制度并不能滿足所有人，畢竟公司職位有限，發(fā)展空間有限，不是每個人都可以晉升到管理層，而公司的晉升制度的合理性也有待進一步論證。

3.對企業(yè)文化的不滿意度為22.35%，企業(yè)文化是公司可持續(xù)發(fā)展的基石，對企業(yè)文化不滿意的員工，有可能有與公司發(fā)展目標不同，也有可能有更遠大的目標，這部分員工也是最有可能跳槽的。

4.對公司組織構(gòu)架的不滿意度為20%，這方面造成的不滿意度可能與晉升制度有關(guān)，董事會是固定的，由發(fā)展初期的五人組成，并由其中的一員擔任總經(jīng)理，其余的職位都需要綜合考察員工的學歷、年齡、業(yè)績等綜合因素才能晉升，所以沒有晉升的員工存在不滿意是合理現(xiàn)象，為公司長遠發(fā)展考慮，公司的組織構(gòu)架設(shè)置應(yīng)與晉升制度密切聯(lián)系起來考慮。

5.對工作崗位、作息時間、辦公環(huán)境、人際環(huán)境、辦公設(shè)備不滿意度依次為：17.65%、16.47%、12.94%、11.76%、9.41%。對工作崗位不滿意的原因有可能是公司不是因人設(shè)崗，而是因崗招人，員工的最大價值沒有得到體現(xiàn)，有的員工被安排在了不擅長自己能力發(fā)揮的崗位上;作息時間這一塊，涉及員工的家庭、業(yè)余生活、上下班交通等原因，所以有部分員工會覺得工作時間過長，安排不合理等;辦公環(huán)境、人際環(huán)境、辦公設(shè)備都屬于工作環(huán)境，尤其是人際環(huán)境，是公司上下級關(guān)系、員工關(guān)系的總體體現(xiàn)，這部分不滿意度更大程度上與員工個人有關(guān)，因為公司整體的人際關(guān)系是和諧的，滿意度高;辦公環(huán)境和辦公設(shè)備是員工最基本的工作條件，對于這一塊的不滿意度是最容易提升的。

五、結(jié)語

通過調(diào)查LA公司員工滿意度，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，為公司人力資源管理發(fā)展指明了方向，并提供有價值的參考依據(jù)。

參考文獻：

第3篇

一、調(diào)查的目的與意義

1、調(diào)查目的

當前，隨著金融改革的深入，銀行部分基層員工在思想上出現(xiàn)一些不良傾向。切實掌握職工思想狀況，尋求思想政治工作對策，事關(guān)工商銀行的改革和發(fā)展大局。本調(diào)查針對工商銀行職工對工作崗位的滿意度為切點，了解員工思想狀況，發(fā)現(xiàn)存在的思想問題，為開展積極有效的思想政治工作，調(diào)整好銀行職工管理體制等提供積極的參考建議。

2、員工滿意度調(diào)查的意義

員工滿意度的研究受到普遍重視,不同專家學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義,歸納起來主要有以下幾個方面。

(一)員工滿意度可以診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,是企業(yè)發(fā)展的基石企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的,員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平的高低。

2006年底銀行業(yè)全面開放以來，外資銀行大量涌入。在競爭日益激烈的銀行業(yè)中，人才的流動非常頻繁，各銀行大打人才爭奪戰(zhàn)。很多銀行都強烈意識到儲備人才、留住人才的重要性。黨的十六屆三中全會提出堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展。要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，培養(yǎng)員工的歸屬感，不斷增強員工對單位的忠誠度，實現(xiàn)以人為本的管理。

（二）具體意義在于：了解員工的意見，為管理決策和管理變革提供重要數(shù)據(jù)。對管理進行診斷，為管理的改善和提升提供方向和指引。評估組織政策與組織變化對員工的影響。了解到?jīng)Q策對員工心態(tài)的影響，從而能及時做出調(diào)整和修正。提供企業(yè)管理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控管理成效，掌握發(fā)展動態(tài)。培養(yǎng)員工認同感、歸屬感，提高員工的滿意度。

二、調(diào)查的對象

工商銀行部分營業(yè)所職工、分行部分職工、市行部分中層干部

三、調(diào)查的方法及手段

1、調(diào)查方法：

（1）訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。

（2）問卷調(diào)查法：設(shè)計出卷子后分發(fā)個別員工或集體。

（3）抽樣調(diào)查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。

2、分析方法：

（1）內(nèi)部比較。不同區(qū)域、部門、職級、年齡、學歷比較。

（2）歷史比較。將歷史數(shù)據(jù)進行比較。

（3）外部比較。收集外部數(shù)據(jù)，分析出自己優(yōu)勢和劣勢。

本次對于工商銀行員工工作滿意度調(diào)查通過實踐與理論相結(jié)合，以員工滿意度的調(diào)查和管理為研究對象。首先簡述了員工滿意度的概念以及員工滿意度的調(diào)查方法及員工滿意度分析方法，根據(jù)商業(yè)銀行自身特點和需要，設(shè)計了合理的、有針對性的商業(yè)銀行員工滿意度調(diào)查問卷。在市工商銀行進行員工滿意度調(diào)查，獲得300份有效調(diào)查問卷。對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS13.0軟件進行因子分析，確定影響商業(yè)銀行員工滿意度的主要因素。此外，對有效樣本按照性別、年齡、受教育程度、職務(wù)和在本單位工作時間等分為不同的樣本組，分別作方差分析，研究不同特征值對商業(yè)銀行員工滿意度的影響。對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行因子分析得到的結(jié)論是，影響商業(yè)銀行員工滿意度有四大主要因素，分別是：員工成長與發(fā)展、工資待遇與福利、工作本身與發(fā)展前景。對不同性別、不同年齡、不同受教育程度、不同的職務(wù)和不同工作時間的樣本組做方差分析得到的結(jié)論是：性別、年齡、受教育程度、職務(wù)和本單位工作時間對商業(yè)銀行員工總體滿意度都存在顯著差異；女性滿意度較低，年輕員工滿意度較低，高學歷滿意度較低，普通員工滿意度較低，工作時間短的滿意度較低。針對影響商業(yè)銀行員工滿意度的四大主要因素，對商業(yè)銀行這四個方面的現(xiàn)狀作了詳細的調(diào)查研究。

四、職工對崗位滿意度高低表現(xiàn)及成因

自上世紀80年代末90年代初以來，中國的人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了三次浪潮。第一次浪潮在全國全面了推行人事管理制度，并得到了深入的發(fā)展；在20世紀初的第二次人力資源發(fā)展浪潮中，由股份制銀行先行，國有銀行跟進，各銀行打破了傳統(tǒng)的科、處行政管理體系，基本形成了按工作性質(zhì)分類，業(yè)務(wù)水平分級，級內(nèi)分等，工作等級與薪酬掛鉤的聘任制人事管理體系。2005年以來，人力資源領(lǐng)域掀起了第三次的發(fā)展浪潮，人才的重要性愈發(fā)凸顯，“以人為本”的管理思想逐步為包括銀行在內(nèi)的國內(nèi)各行業(yè)企業(yè)接受，并全面引發(fā)了對人力資源的本質(zhì)含義的思考和探索。這次改革在帶來新的人力管理浪潮的同時也使得采用了變革的市運管所工作人員和出租車經(jīng)營單位哦職工對崗位滿意度高低產(chǎn)生了新的問題，對于工商銀行而言，主要體現(xiàn)在應(yīng)用不成熟，系統(tǒng)內(nèi)人員過多，改革難進行，以及由人事制度改革而帶來的員工心理等一系列問題。具體表現(xiàn)如下：

（一）工作滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)指標

日前，我們以工商銀行系統(tǒng)現(xiàn)場隨機發(fā)放回收問卷的形式，調(diào)查工商銀行工作人員對于工作滿意度，結(jié)果顯示，總體滿意度62.11%。

工商銀行工作人員是城市文明的流動窗口。近幾年來，隨著我市經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，城市化進程加快，人民生活水平日益提高，工商銀行金融業(yè)也得到了長足的發(fā)展。為切實改善工商銀行工作人員的工作環(huán)境，此次調(diào)查采取“清理整頓和規(guī)范培育”并重的方針，積極引導銀行人員，完善組織管理機構(gòu)；加大行業(yè)監(jiān)管力度，嚴把工作關(guān)卡，規(guī)范工作行為；增加投入，提高行業(yè)服務(wù)含量，并扎實有效地實施了一系列規(guī)范工商銀行工作人員的舉措，使金融業(yè)得到穩(wěn)定、健康、有序發(fā)展

（二）工商銀行職工面臨的問題調(diào)查

1、對銀行的科技型、智能化新知識與新業(yè)務(wù)的適應(yīng)力。

2、對銀行的大發(fā)展、大任務(wù)、高指標的承受力。

3、對金融業(yè)前途的信心。

4、對銀行收入分配方式改革的態(tài)度。

5、對工作產(chǎn)生厭倦感。憂患意識和危機感。

（三）原因的分析

1、個人主觀原因

2、單位原因

3、社會原因

4、其它原因

五、提高職工滿意度的建議與對策

（一）提高商業(yè)銀行員工滿意度的管理措施：

1．構(gòu)建學習型組織。

進一步加大了對工商銀行員工學習的考核力度。全面完善了學習制度，構(gòu)建學習型組織。小組學習時間每月不少于2天，并且每次學習都指定兩名中心發(fā)言人進行重點討論發(fā)言，每次學習都切實做好考勤登記和學習記錄，領(lǐng)導干部員工出勤率達到100%。切實做到了時間、人員、內(nèi)容、質(zhì)量、效果五落實。舉辦展評活動，不斷總結(jié)新經(jīng)驗、探尋新方法，促進理論武裝工作向深度、廣度推進。

2．推行職業(yè)生涯管理。

加強對職工職業(yè)道德教育。工商銀行員工堅持每年一個主題思想政治教育，教育分三個類型：一是基礎(chǔ)性教育，教育員工遵章守紀、愛行愛崗、干事創(chuàng)業(yè)。二是針對性教育，根據(jù)不同時期員工們可能出現(xiàn)的思想問題，結(jié)合反面典型事例進行專項教育，教育員工分清是非界限，抵制各種不良影響，保持思想上的先進性和政治上的堅定性。三是創(chuàng)新精神教育。創(chuàng)新是金融事業(yè)興旺的不竭動力。我們從培養(yǎng)員工高尚的道德感和社會責任感入手，教育員工從世界角度、未來的角度、現(xiàn)代化的角度來考慮工行發(fā)展，激發(fā)員工的進取精神和拼搏意識，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，闡述新觀點，開拓新領(lǐng)域，形成新思路，創(chuàng)造新業(yè)績。

3．提供員工幫助計劃。

近年來，為適應(yīng)新形勢、新要求，圍繞創(chuàng)建文明單位工作，不斷創(chuàng)新工作形式，開展了一系列富有成效的、內(nèi)容豐富的創(chuàng)建實踐活動，提供員工幫助計劃，確保了創(chuàng)建成效。

4．完善薪酬系統(tǒng)。

（二）提高商業(yè)銀行員工滿意度具體建議

1、思想方面。

近年來，工商銀行以“服務(wù)價值年”活動為統(tǒng)領(lǐng)，以提高客戶滿意度和客戶體驗度為精髓，以“服務(wù)創(chuàng)造價值”理念為愿景，按照省行的安排部署，重點圍繞總行服務(wù)價值提升“十大工程”，從抓細節(jié)、強系統(tǒng)、貫宗旨、強理念、樹典型、強機制入手，深化“服務(wù)價值年”活動，確保服務(wù)水平有新提高，服務(wù)能力有新增強，服務(wù)形象有新改進。同時，加強宣傳教育，樹立精神支柱。員工滿意度直接受每個人價值觀的影響，不同的員工對工作存在不同的價值判斷和預(yù)期；同樣的工作環(huán)境和回報，個人價值觀不同，也會導致不同的員工滿意度。因此要使廣大銀行員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

2、考評考核方面。

將職工滿意度與績效考核結(jié)合起來。加強日常服務(wù)管理。按照“服務(wù)創(chuàng)造價值”的理念，深入研究提升服務(wù)效能的形式、渠道和內(nèi)容。行制定了《營業(yè)網(wǎng)點服務(wù)工作現(xiàn)場檢查考評標準》，按月通報，按季考核。制定《營業(yè)網(wǎng)點現(xiàn)場檢查工作表》，作為工行各級服務(wù)管理人員每個工作日營業(yè)前、營業(yè)中和營業(yè)后的服務(wù)工作履職綱要。在此基礎(chǔ)上，實行全轄服務(wù)工作月通報制度，并與支行當季績效掛鉤，實行季考核兌現(xiàn)制度。

3、組織方面。建立職工與銀行管理者的溝通機制。建立一套有效的溝通機制，建設(shè)正式與非正式的溝通渠道的建設(shè)，并從組織與制度方面給予保障。

4、技能方面。加強對銀行基層職工的業(yè)務(wù)培訓。盡快讓其適應(yīng)新的機制、新的技術(shù)手段、新的服務(wù)理念以及新的工作環(huán)境和壓力的要求，變被動的心態(tài)為積極的行動。

5、分配平衡方面。包括干部及職工在工作中的廉政問題對滿意度的影響。

6、服務(wù)方面。

抓“細節(jié)”，深入開展“全員業(yè)務(wù)體驗，改善100個服務(wù)細節(jié)”活動?！凹毠?jié)決定成敗”，長治分行在發(fā)動全員查找不足和問題的基礎(chǔ)上，各自列出10-20個需要重點改進的服務(wù)細節(jié)清單，提出改進措施，確定改進期限，分解落實責任。服務(wù)細節(jié)包括營業(yè)網(wǎng)點服務(wù)、業(yè)務(wù)難點疑點服務(wù)、業(yè)務(wù)流程和操作等。春節(jié)前夕，工商銀行領(lǐng)導親率保衛(wèi)、運行、辦公室等職能部門主要負責人對工行員工進行了突擊檢查，并對存在的工作細節(jié)問題進行了現(xiàn)場整治。

7、工作壓力方面。

按照“客戶滿意不滿意”的原則，長治分行統(tǒng)一設(shè)計“客戶滿意度調(diào)查表”廣泛征求客戶意見，認真分析影響服務(wù)工作整體提升的“瓶徑”問題。不定期對營業(yè)網(wǎng)點客戶體驗度和滿意度進行問卷調(diào)查，并針對服務(wù)客戶的薄弱環(huán)節(jié)積極整改。提高員工的工作壓力意識，有壓力才有動力。

8、職業(yè)的穩(wěn)定性方面。